18/12/2025 - Licenziamento e riprese di videosorveglianza-

-Quando e come il datore può installare telecamere in azienda e utilizzarle anche per controllare la condotta dei dipendenti;

-quali obblighi formali (accordo sindacale, autorizzazione Ispettorato, informativa privacy) devono essere rispettati;

-in quali condizioni le immagini sono utilizzabili in sede disciplinare e processuale per sostenere un licenziamento, e quando invece l’illegittimità del sistema di videosorveglianza può portare all’illegittimità del licenziamento stesso.

1. Disciplina degli impianti audiovisivi e dei controlli a distanza

1.1 Finalità ammesse per gli impianti audiovisivi

Gli impianti audiovisivi che consentono anche il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere utilizzati solo per finalità specifiche: 

esigenze organizzative e produttive; 

sicurezza del lavoro; 

tutela del patrimonio aziendale.

Questa regola discende dall’art. 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori), richiamato più volte nelle fonti.

1.2 Accordo sindacale o autorizzazione amministrativa

Per l’installazione di impianti audiovisivi utilizzabili anche per il controllo a distanza dei lavoratori è necessario:

un accordo collettivo con:

le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o aziendali (RSA); oppure,  nelle imprese con unità in più province o regioni, con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

in mancanza di accordo, un’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro:

della sede territoriale competente; oppure  della sede centrale dell’INL, se vi sono unità produttive dislocate in ambiti di competenza di più Ispettorati.

Sono esclusi istituti come il silenzio-assenso: occorre sempre un atto espresso di autorizzazione, che ha carattere definitivo ai sensi dell’art. 5, comma 2, D.Lgs. 185/2016.

Il consenso, anche informato, del singolo lavoratore non può mai sostituire l’accordo sindacale o il provvedimento autorizzativo dell’Ispettorato.

Anche impianti antifurto o di allarme dotati di videocamere che si attivano in caso di intrusione richiedono, se installati nei luoghi di lavoro, la previa procedura sindacale o autorizzativa, trattandosi comunque di strumenti che potenzialmente consentono un controllo a distanza.

1.3 Violazioni tipiche dell’art. 4 Statuto

La violazione dell’art. 4 Statuto dei lavoratori sussiste anche quando:

le telecamere siano solo installate ma non ancora funzionanti; 

i lavoratori siano stati semplicemente preavvisati (l’informazione non sostituisce l’accordo/autorizzazione); 

il controllo sia discontinuo o riguardi locali in cui i lavoratori si trovano solo saltuariamente; 

le telecamere siano “finte”, installate a scopo solo dissuasivo.

Per i lavoratori di condominio, è specificato che la videosorveglianza dello stabile non può essere utilizzata per controllare il dipendente né come mezzo di prova di infrazioni disciplinari, se non nel rispetto rigoroso dell’art. 4 e delle relative procedure.

1.4 Rapporti con la normativa privacy (GDPR e Codice Privacy)

L’utilizzo di sistemi di videosorveglianza nei luoghi di lavoro comporta un trattamento di dati personali e quindi deve rispettare: 

il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR);

il D.Lgs. 196/2003 (Codice Privacy), come modificato dal D.Lgs. 24/2023.

Obblighi di informativa e trasparenza

Il titolare del trattamento deve: 

informare in modo adeguato i lavoratori sulle modalità d’uso dei sistemi di videosorveglianza, in coerenza con i principi di correttezza e trasparenza del GDPR (art. 5 e art. 13 GDPR);

fornire al momento della raccolta dei dati (cioè già quando le telecamere iniziano a registrare): 

l’identità e i contatti del titolare (e dell’eventuale DPO); 

finalità e base giuridica del trattamento; 

destinatari dei dati; 

periodo di conservazione o criteri di determinazione; 

diritti dell’interessato (accesso, rettifica, cancellazione, limitazione, opposizione, portabilità, reclamo); 

eventuale trasferimento verso Paesi terzi; 

se la comunicazione dei dati è obbligatoria e le conseguenze del mancato conferimento; 

esistenza di processi decisionali automatizzati.

Nel caso specifico della videosorveglianza, le Linee guida europee (EDPB 3/2019) e i provvedimenti del Garante impongono:

cartellonistica chiara e visibile che indichi:

finalità del trattamento; 

identità del titolare; 

diritti degli interessati e principali impatti del trattamento; 

tempi di conservazione delle immagini; 

un rinvio all’informativa estesa (anche tramite QR code, sito web, intranet);

un’informativa di secondo livello (sul sito o intranet) con tutti gli elementi previsti dall’art. 13 GDPR.

Diritti di accesso dei lavoratori ai dati

Il lavoratore, in quanto interessato, ha diritto di:

ottenere conferma dell’esistenza di dati personali che lo riguardano; 

accedervi e riceverne copia, compresi i dati raccolti da sistemi di localizzazione o contenuti in relazioni di agenzie investigative; 

esercitare tali diritti tramite richiesta scritta al titolare, cui si deve rispondere entro un mese (prorogabile di due con motivazione).

In ambito disciplinare, il lavoratore ha diritto di accedere ai dati contenuti nel proprio fascicolo personale per verificare le informazioni alla base di una sanzione disciplinare.

2. Strumenti di controllo ex ante e controlli difensivi

2.1 Controlli “ordinari” tramite impianti audiovisivi

Gli impianti audiovisivi rientrano tra gli strumenti di controllo a distanza, la cui installazione è ammessa solo per: esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale, con le cautele viste (accordo/autorizzazione).

Il loro uso ordinario non dovrebbe consistere in un controllo continuo e individualizzato della prestazione, ma nella tutela delle finalità sopra richiamate (es. controllo accessi, aree a rischio, sicurezza dei macchinari, prevenzione furti).

2.2 Controlli difensivi sulla condotta illecita

Le informazioni disponibili mostrano due direttrici:

Da un lato, il divieto di utilizzare gli impianti di videosorveglianza come strumento di controllo sistematico dell’attività del lavoratore o come mezzo di prova disciplinare se installati senza rispetto dell’art. 4.

Dall’altro, la giurisprudenza e la prassi ammettono controlli mirati, ex post, su strumenti di lavoro (es. computer, e-mail) per accertare specifiche mancanze del lavoratore, soprattutto se il controllo è limitato nell’oggetto e nelle finalità e sorretto da adeguata informazione preventiva.

In particolare, è stato ritenuto non lesivo delle garanzie sui controlli a distanza il comportamento del datore che, con verifica informatica ex post, e sulla base di un’autorizzazione scritta del lavoratore, ha controllato il computer aziendale per accertare un uso distorto (gioco al solitario in orario di lavoro).

Questa impostazione (pur riferita ad uso di strumenti informatici) evidenzia che:

se il controllo è mirato ad accertare un illecito specifico; 

se riguarda strumenti di lavoro (e non un sistema di videosorveglianza generalizzato non autorizzato); 

se il lavoratore è stato previamente informato (disciplinare interno o policy) e/o ha prestato un consenso scritto;

allora può essere considerato un controllo difensivo legittimo, idoneo a sorreggere un procedimento disciplinare.

Per contro, un ricorso ad impianti audiovisivi non autorizzati o non oggetto di accordo sindacale, anche se orientato alla verifica di illeciti, tende ad essere ricondotto nell’alveo dei controlli a distanza vietati, con rischio di inutilizzabilità delle prove e illegittimità delle sanzioni.

3. Utilizzabilità delle immagini e legittimità del licenziamento

3.1 Requisiti per utilizzare le immagini a fini disciplinari

Perché le immagini di videosorveglianza possano essere poste a fondamento di una contestazione disciplinare e, in casi gravi, di un licenziamento, devono risultare rispettati congiuntamente almeno i seguenti requisiti:

Regolarità dell’impianto ai sensi dell’art. 4 Statuto: 

esistenza di un accordo collettivo con RSU/RSA o associazioni comparativamente più rappresentative; o 

esistenza di apposita autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro competente;

Finalità lecite e coerenti (organizzazione, sicurezza, tutela del patrimonio) chiaramente indicate nei documenti e nelle informative;

Rispetto della normativa privacy:

informativa di primo e secondo livello adeguatamente resa; 

chiara indicazione di tempi di conservazione e modalità di utilizzo dei dati; 

rispetto dei principi di minimizzazione e proporzionalità (riprese non eccedenti rispetto alle finalità);

Policy interna chiara sui controlli: 

per gli strumenti informatici e di comunicazione, adozione di un disciplinare interno che indichi usi consentiti e vietati, eventuali controlli, modalità, tempi, conseguenze, come raccomandato dal Garante Privacy;

Diritto di difesa del lavoratore:

accesso ai dati utilizzati a fondamento della contestazione (ad es. possibilità di visionare le immagini e gli atti in cui sono riportate);

Quando questi requisiti sono rispettati, le immagini possono essere utilizzate sia nella fase disciplinare interna sia in giudizio per dimostrare la sussistenza del fatto addebitato e la sua gravità, in linea con la disciplina generale dell’onere della prova.

3.2 Profili di illegittimità e inutilizzabilità delle riprese

Dalle fonti emergono vari casi in cui la violazione delle regole sui controlli a distanza e sulla privacy comporta conseguenze rilevanti:

Impianti non autorizzati né oggetto di accordo: 

Telecamere installate senza procedura ex art. 4 (anche se non ancora funzionanti o poste in aree di passaggio occasionale) integrano violazione e rendono illecita la raccolta delle immagini, con rischio di inutilizzabilità delle stesse ai fini disciplinari.

Utilizzo delle telecamere condominiali per controllare il portiere: 

È affermato che il datore (condominio) non può utilizzare l’impianto di videosorveglianza per controllare il lavoratore né per provare infrazioni disciplinari, se non nel quadro rigoroso delle condizioni dell’art. 4.

Mancata informazione del lavoratore sui controlli: 

In ambito di posta elettronica, le informazioni raccolte dall’account aziendale in uso al lavoratore sono state ritenute inutilizzabili a fini disciplinari se il dipendente non era stato adeguatamente informato sulle modalità dei controlli.

Questo principio, traslato alla videosorveglianza, rafforza la necessità di informativa trasparente e preventiva.

Trattamento dei dati da parte di soggetto terzo non legittimato: 

Non è possibile autorizzare strumenti di controllo a distanza (ad es. GPS) quando l’effettivo trattamento dei dati è riconducibile ad un soggetto terzo (committente) diverso dal datore di lavoro, che deve essere unico titolare del trattamento ai fini dell’autorizzazione.

Per analogia, anche in materia di videosorveglianza l’individuazione corretta del titolare del trattamento è condizione di legittimità.

In tutti questi casi, la sanzione disciplinare – inclusa la massima sanzione del licenziamento – può essere impugnata per violazione delle norme sui controlli a distanza e sulla privacy, con conseguente possibile annullamento del licenziamento e responsabilità risarcitorie.

3.3 Ruolo del Garante Privacy e degli strumenti di soft law

La disciplina è costantemente integrata da:

provvedimenti del Garante Privacy (ad esempio in tema di posta elettronica e internet; in tema di diritti di accesso; in tema di videosorveglianza);

Linee guida europee (EDPB) in materia di videosorveglianza, diritti degli interessati, DPO, DPIA, consenso, profilazione;

Linee guida specifiche sul trattamento dei dati dei lavoratori per la gestione del rapporto di lavoro.

Questi atti, pur non sempre aventi forza di legge, sono parametri interpretativi essenziali per valutare la legittimità dei sistemi di videosorveglianza e dei relativi trattamenti di dati ai fini disciplinari. 

Pertanto,

Nel diritto del lavoro italiano, un licenziamento disciplinare fondato su un illecito documentato da riprese di videosorveglianza è legittimamente sostenibile in giudizio solo se: 

l’impianto di videosorveglianza è stato installato nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, cioè previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro, con finalità lecite (organizzazione, sicurezza, tutela del patrimonio);

sono stati adempiuti gli obblighi di informativa e trasparenza imposti dal GDPR e dal Codice Privacy, mediante idonea cartellonistica e informativa estesa, che chiariscono finalità, base giuridica, tempi di conservazione e diritti dei lavoratori;

il sistema non si traduce in un controllo massivo e sproporzionato dell’attività, ma in uno strumento coerente con le finalità dichiarate, eventualmente utilizzato in chiave difensiva per accertare un illecito specifico (come furto o danneggiamento);

il lavoratore ha la possibilità di accedere ai dati utilizzati per la contestazione e di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa, sia nella fase disciplinare interna sia in giudizio.

Se invece le telecamere sono state installate senza accordo o autorizzazione, o in assenza di idonea informativa, o sono state utilizzate con finalità diverse e non comunicate (controllo occulto e generalizzato dell’attività), il licenziamento disciplinare che si fondi in modo decisivo su tali immagini è fortemente esposto ad essere dichiarato illegittimo, sia per violazione delle norme sui controlli a distanza sia per trattamento illecito dei dati personali.